Cieľom každého typu vedenia je dosiahnuť, aby zamestnanci podali vyšší výkon, ako je očakávaný. Zatiaľ čo vodcovia transakcií to robia rozdávaním odmien a trestov, transformační vodcovia to robia ovplyvňovaním hodnôt a postojov ostatných. Dodanie inšpiratívnej vízie budúcnosti si vyžaduje osobitný typ človeka. S týmto štýlom vedenia sú spojené výhody a nevýhody.
Čo je to transformačné vedenie?
Transformačné vedenie nastáva, keď vodcovia plnia svoje úlohy tak efektívne, že si získajú dôveru, rešpekt, ocenenie a lojalitu ľudí, ktorí ich nasledujú. To zase mení (transformuje) správanie ľudí. Je to úplne odlišné od transakčného štýlu vedenia, ktorý je záložnou pozíciou pre väčšinu obchodných organizácií.
S transakčné štýlu vedenia , vedúci motivuje ľudí k práci ťažšie tým, že ponúkajú odmeny (propagačné akcie, bonusy, platené dovolenky) za dobré správanie, a tresty (degradovaný, programy zvýšenie) za zlé správanie. Motivácia tvrdo pracovať pochádza z vonka zamestnanca.
Vďaka transformačnému vedeniu sú zamestnanci vnútorne motivovaní (motivovaní zvnútra), aby nasledovali príklad vodcu, pretože si vodcu veľmi vážia. Líder vytvára inšpiratívnu víziu budúcnosti, ktorú ľudia cítia nútení nasledovať. Taktiež slúži ako vzor pre svoj tím.
História a vývoj transformačného vedenia
Americký expert na vedenie James McGregor Burns vytvoril model transformácie vodcovstva vo svojej knihe Leadership z roku 1978 . Podľa Burnsa je transformácia vodcovstva proces, v ktorom „ vodcovia a nasledovníci si navzájom pomáhajú napredovať na vyššiu úroveň morálky a motivácie. “ Burns veril, že veľkí vodcovia vytvárajú významné zmeny v životoch ľudí a organizácií - transformujú ich. Robia to tak, že formulujú energizujúcu víziu a stanovujú si náročné ciele .
O niekoľko rokov neskôr posunul uznávaný akademik Bernard M. Bass Burnsovu teóriu o krok ďalej. Vo svojej knihe Leadership and Performance Beyond Expectations z roku 1985 sa Bass snažil vysvetliť, ako psychologicky transformační vodcovia ovplyvňovali motiváciu a výkonnosť svojich nasledovníkov. Bass tiež ako prvý použil na označenie tohto druhu štýlu vedenia výraz transformačný namiesto transformácie .
Faktory úspechu v transformačnom vedení
Transformační vodcovia majú veľké očakávania pre seba i ostatných. Ale namiesto toho, aby stanovili zákon, títo vodcovia „kráčajú“ a modelujú štandardy správania, ktoré od tímu očakávajú. V tejto súvislosti:
- Stanovte si jasné a konzistentné ciele.
- Povzbudzujte ostatných.
- Viesť cez vplyv a charizmu.
- Sú modely integrity a spravodlivosti.
- Inšpirujte ostatných, aby čelili výzvam.
- Povzbudzujte ľudí, aby sa pozreli za svojím záujmom k väčšiemu dobru organizácie.
Ďalším spôsobom, ako opísať transformačné vedenie, je prostredníctvom štyroch zložiek alebo správania, ktoré odlišujú transformačných vodcov od iných typov vodcov. Bass ich opísal ako:
Individuálna úvaha alebo miera, do akej vodca venuje potrebám každého nasledovníka, udržuje komunikáciu otvorenú a ponúka empatiu a podporu. Vedúci si váži svojich nasledovníkov ako jednotlivcov a váži si príspevky, ktoré môžu mať pre tím každý nasledovník.
Intelektuálna stimulácia alebo miera, do akej vodca podporuje tvorivosť u svojich nasledovníkov. Robí to spochybňovaním predpokladov, brainstormingom a riskovaním. Nasledovníci sa vyzývajú, aby sa pýtali, hlboko premýšľali a hľadali lepší spôsob vykonávania úloh.
Inšpiratívna motivácia alebo miera, do akej líder formuluje inšpiratívnu víziu, ktorá komunikuje optimizmus a posúva skupinu spoločností vpred. Nasledovníci sú motivovaní pracovať tvrdšie, pretože ich vedie vízia budúcnosti vodcu a veria vo svoje vlastné schopnosti.
Idealizovaný vplyv alebo miera, do akej vodca poskytuje vzor pre etické správanie. Nasledovníci konajú tak, ako to vodcovia požadujú, pretože vzbudzuje hrdosť, získava si rešpekt a získava si ich dôveru.
Výhody a nevýhody transformačného vedenia
Prečo je transformačný štýl vedenia populárny - a do istej miery nevyhnutný? Jednou z hlavných výhod transformačného štýlu vedenia je, že zaobchádza s ľuďmi ako s jednotlivcami. Transformační vodcovia považujú svojich nasledovníkov za rovnocenných, každý so svojimi vlastnými zručnosťami a skúsenosťami, a snažia sa namiesto štekania rozkazovať, aby v nich priniesli to najlepšie prostredníctvom koučovania a povzbudzovania. Zamestnanci cítia podporu, takže tvrdo pracujú a zostávajú.
Nie sú to však všetky dobré správy. Tento konkrétny spôsob vedenia môže spoločnosť pozdvihnúť na nové maximá alebo ju znížiť na nové minimá, v závislosti od toho, ako vodca uplatňuje svoju moc. Ako pri každom štýle riadenia, aj tu sú klady a zápory transformačného vedenia, ktoré musíte zvážiť predtým, ako sa rozhodnete, či je vhodný pre vašu organizáciu.
Výhoda: Zjednotení v spoločnej veci
Lídri transformácie vynikajú v schopnosti rýchlo analyzovať súčasnú situáciu spoločnosti a vytvoriť spravodlivú víziu jej zlepšenia a rastu. Vďaka vášni a vplyvu vedúca komunikuje svoju víziu so zamestnancami, aby dostali všetkých na palubu. Zamestnanci sú motivovaní robiť to, čo sa od nich vyžaduje, pretože celá pracovná skúsenosť je vnímaná ako účelné a príjemné dobrodružstvo.
Pokiaľ ide o spodné výsledky, organizácia by mala vidieť zvýšenie produktivity, keď sa na trh dostane transformačný vodca. Je oveľa jednoduchšie optimalizovať výkon, keď všetci ťahajú rovnakým smerom, pretože všetci ľudia môžu vidieť celkový obraz a cítiť sa zjednotení v spoločnej veci.
Nevýhoda: Je to príliš veľký obraz
Jedna vec je zhromaždiť podporu vízie veľkého obrazu, druhá vec je uskutočniť túto víziu pomocou jasných prevádzkových stratégií v praxi. Jednou z hlavných slabostí transformačného vedenia je to, že je príliš koncepčné a chýba zameranie úloh, ktoré musia niektorí zamestnanci viesť pri plnení svojich povinností. Vodcovia transformácie sa neradi zahŕňajú do detailov, ale každá organizácia potrebuje operatívne plánovanie, aby jej pomohla dosiahnuť svoju víziu.
Výhoda: Znižuje náklady na obrat
Zamestnanci prichádzajú a odchádzajú - a keď niekto ide, môže to organizáciu vyjsť draho, čo sa týka hľadania a školenia náhradníkov. Cieľom transformačného vedenia je znížiť fluktuáciu zamestnancov tým, že sa ľudia cítia viac zaangažovaní a zahrnutí do organizácie.
Spojení za víziou lídra majú zamestnanci väčšiu pravdepodobnosť, že budú mať pocit, že do nich zapadajú, akoby zdieľali rovnaké ciele so spolupracovníkmi a že nie sú osamelí. Ľudia, ktorí zodpovedajú kultúre a správaniu firmy, majú tendenciu držať sa okolo seba, čo znižuje fluktuáciu.
Nevýhoda: Môže viesť k vyhoreniu zamestnancov
Zatiaľ čo niektorí sa budú cítiť inšpirovaní transformačným vodcom, iní cítia svoju prítomnosť ako neustály tlak. Transformační vodcovia kladú veľký dôraz na autenticitu - život a dýchanie firemnej kultúry a hodnôt. Toto neustále úsilie o dosiahnutie veľkej vízie a neustále sa hrdé na úspechy spoločnosti môže u niektorých zamestnancov viesť k demotivácii a vyhoreniu. Pošle správu, že je potrebné oveľa viac, ako len jednoducho sa otočiť, odviesť skvelú prácu a potom ísť domov.
Výhoda: Vytvára a spravuje zmeny
Aby sa spoločnosti mohli rozvíjať, musia byť ochotné prijať zmeny. Implementácia zmeny je však notoricky zložitá, pretože mnoho ľudí je proti nej odolných. Zvyčajne je to preto, že sa boja neznámeho alebo majú podozrenie, že nová situácia bude horšia ako starý spôsob konania.
Zvláštnosťou transformačných lídrov je ich schopnosť predávať výhody - a morálku - zmeny vyplývajúcej z vytvorenia inšpiratívnej novej vízie a prinútenia ľudí, aby sa do nej zapojili. Tento štýl vedenia sa zameriava na pozitívny dopad zmeny „pre dobro“ a hovorí ľuďom, ako k nej môžu prispieť. To zamestnancom výrazne uľahčuje prijatie zmeny - a dokonca si ju môžu vychutnať.
Nevýhoda: Môže byť riskantné a rušivé
Problém so zmenami spočíva v tom, že sa stanú rušivými, ak sa vyskytujú príliš často, a škodlivými, ak vodca nadmerne alebo zbytočne riskuje. Spoločnosti si často najímajú transformačného vodcu so špecifickým cieľom vytvárania zmien v organizácii. Nebezpečenstvo však nastane, keď sa transformačný vodca namiesto niečoho pozitívneho pre organizáciu zameria na zmenu ako na koniec hry .
V prípade, že vedúci nedokáže objektívne posúdiť, či tento konkrétny zmena v tomto čase a na tomto usporiadaní je správna reakcia, to je viac pravdepodobné, že produkovať záporné výsledky.
Výhoda: Udržuje spoločnosť otvorenú a etickú
Integrita je hlavnou hodnotou transformačných vodcov: Celá ich sféra vplyvu je založená na tom, že sú transparentní a otvorene žijú v hodnotách, ktoré pre organizáciu vytvorili. Z tohto dôvodu bude transformačný vodca zameraný na laser, aby robil správne veci. Bývajú orientované na hodnoty a zamerané na etiku, čo povzbudzuje zamestnancov spoločnosti, aby sa držali rovných a úzkych a konali v najlepšom záujme spoločnosti a jej širších komunít.
Nevýhoda: Nesie vysoký potenciál zneužitia
Čo však v prípade, ak je verzia „transformácie správnych vecí správnym smerom“ pre organizáciu a ľudí v nej nesprávna? Charizmatický vodca niekedy bude usilovne nasledovať víziu, ktorá nie je silou dobra. Odborníci často uvádzajú ako príklad transformačných vodcov Adolfa Hitlera a Usámu bin Ládina, takže tento štýl vedenia môže mať aj temnú stránku.
Výhody: Podporuje morálku lepšou komunikáciou
Jedným z najväčších problémov, ktorým podniky čelia, je nízka morálka, ktorá sa zvyčajne vyskytuje, keď pracovné prostredie stagnuje, ľuďom nie je jasné, v čom spočíva ich pracovná rola alebo povinnosti, alebo existuje veľa vnútroskupinových konfliktov. Príčinou týchto problémov je často nesprávna komunikácia.
Transformační vodcovia sú, samozrejme, vynikajúci komunikátori. Musia poskytovať jasné a konzistentné správy, aby zhromaždili ľudí za ich víziou budúcnosti. Ak má spoločnosť problém s komunikáciou, často prinesie transformačného vodcu, ktorý jasne sformuluje firemné posolstvo a pripomenie ľuďom, prečo robia to, čo robia, a vymaní ich zo starej rutiny.
Nevýhoda: Vyžaduje nepretržitú spätnú väzbu
Druhou stranou komunikácie je, že skutočne funguje, iba ak je k dispozícii nepretržitá komunikácia. Transformační lídri sa spoliehajú na udržanie vysokej úrovne nadšenia. Ak chcete byť úspešní, vyžaduje to veľa práce a veľa stretnutí a spätnej väzby - každý týždeň, každý týždeň. Druhá, ktorá sa pokazí komunikáciu, a zamestnanec sa cíti vynechaný zo slučky, potom existuje riziko, že stratí záväzok k vízii.
Výhoda: Poskytuje zamestnancom veľa slobody
Na rozdiel od transakčného štýlu vedenia, ktorý na motiváciu pracovníkov využíva jasné reťazce príkazov, odmien a trestov, poskytuje transformačný štýl vedenia pracovníkom veľa osobnej slobody. Pracovníci sú oceňovaní za svoje schopnosti a skúsenosti a je dôveryhodné, že pri plnení úloh pracujú najlepšie, ako vedia.
Inými slovami, transformační vodcovia nepoužívajú svoju pozíciu na to, aby ovládli ostatných, ale aby ich inšpirovali. Celý systém je založený na motivácii prichádzajúcej zvnútra, a nie na základe prístupu mrkva a palica.
Nevýhoda: Vodcovia stratia moc, ak s nimi ľudia nesúhlasia
Čo ak zamestnanci nesúhlasia s víziou vedúceho? Transformačné vedenie sa spolieha na to, že zamestnanci majú vnútornú motiváciu tvrdo pracovať, ale ak títo zamestnanci nepočujú, necítia a nespájajú sa s víziou, potom vnútorná motivácia bude chýbať. Horšie je, že nemusí existovať dostatočný počet transakčných motivátorov (odmeny a tresty) na povzbudenie k akémukoľvek typu reakcie a táto nerovnováha je dôvodom, prečo transformačné iniciatívy môžu zlyhať.
Sila transformačného vodcu je v zásade jeho vplyv. Ak niekto nesúhlasí s víziou vedúceho organizácie, stratí schopnosť ovplyvňovať ich a stratí všetku svoju moc.
